ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みDiversity&Inclusion

心理的安全性の高い組織づくり

従業員が自分らしさを発揮して活躍することで組織の生産性が向上し、イノベーション創出につながるという考えのもと、次のことに取り組んでいます。

1. 「無意識の偏見」を理解するセミナー
   1. 経営層向け
   2. 管理職向け
   3. 一般職向け
2. 「無意識の偏見」を意識化するワークショップ
   1. 経営層向け
   2. 全営業所、全工場
3. LGBTQを理解するセミナー
   1. 経営層向け
   2. 管理職向け
   3. 職場別
4. 管理職の「イクボス化」の推進
   1. セミナー
   2. 「イクボスハンドブック」の作成

女性活躍推進

1. 担当取締役より

   当社は、性別や国籍等にとらわれず、従業者全員の多様性を尊重し、それぞれの個性と能力が十分に発揮できる心理的安全な風土醸成に取り組むことを基本方針としています。これまで、男女ともに働きやすい環境を整えるために、さまざまな制度を導入し、中長期の視点で、当たり前に女性が仕事を継続し活躍できる状況を整えてきました。

   当グループの企業理念において、私たちの目指す姿を「自然の恵みに感謝し　美味しさを革新しつづけ　全ての人々を元気で幸せにする　健康創造企業を目指します」としています。経営戦略との関係において、これを実現するためには、性別を問わず、従業者全員が生き生きと働きがいを感じながら、自由な発想で意見を出し合い、実行していくことが重要であると考えています。また、ますます複雑で先の見通しが不確実となる社会の中で、多様性こそが持続的な成長と企業価値を向上させる、という考え方のもと、個々人の自律的なキャリア形成の支援にも力を注いでおり、知見や能力、経験をもとに新たな価値の創造に貢献する人財づくりを目指しています。

   取締役上席執行役員　寺嶋浩美

2. 当社の「女性活躍推進」の位置づけ

   当社では、ますます複雑で先の見通しが不確実となる社会の中で、多様性こそが持続的な成長と企業価値を向上させると認識しています。そして多様性を実現するためには女性活躍を重要な経営戦略の一端として位置付けており、過去の男性優位の価値観を改め、女性が当たり前にライフイベントとキャリアの両立がはかれるよう、様々な制度や支援を拡充し続けてまいりました。

   当グループの企業理念は、人々の日常生活と非常に関係が深い内容で、私たちの目指す姿を「自然の恵みに感謝し　美味しさを革新しつづけ　全ての人々を元気で幸せにする　健康創造企業を目指します」としています。とろろ昆布の製造から創業した当社は、自然の恵みを大切にした商品づくりを基本とし、昆布佃煮、煮豆、惣菜、カスピ海ヨーグルトと業容を広げても健康に良い商品を60年以上、製造・提供し続けてきました。この要となる商品開発事業部門における女性の割合及び管理職に占める女性の割合は比較的高く、多くの女性が個性を生かして、より良い商品を提供するために活躍しています。研究イノベーション分野においても、価値ある研究発表や特許取得等を積み重ねながら、第1子、第2子を出産して仕事を継続する女性社員が増加しています。当社は女性従業員が出産後も継続して活躍できるよう最長3年間の「育児休業制度」を整備し、子の看護休暇(有給)、短時間勤務、在宅勤務、フレックスタイム制の導入と社内周知を進め、制度を使いやすく働きやすい環境づくりを行ってまいりました。仕事と子育てを両立する社員などが柔軟な働き方を実現し能力を十分に発揮できるようになり、短時間勤務の女性社員も管理職に登用されました。活躍の場が広がることで、中堅～管理職の女性社員が技術や知見の経験者となり、世代間の技術の継承がより進みやすくなっております。

   このように、女性活躍推進を積極的に行うことで、開発や研究分野において、高い知見や経験が維持され、生産性の向上や安定した成果の創出につながっており、長期にわたる企業価値の向上が見込めます。

   今後も従業者の多様性を尊重し、職場環境の整備や個々が能力を発揮できる風土醸成に努めてまいります。

3. 「女性活躍推進」の主な取り組み
   1. 選抜女性リーダー研修

      経営戦略や企業価値向上に繋がる女性活躍推進のために、管理職候補となる女性社員を対象に実施。プログラムの中には、自己理解や自己肯定感の向上に繋がる講義やワークショップの他、①取締役との対話　②取締役への提案プレゼンテーション　があり、高い視座から自部門や業務を振り返り、未来への価値創造を提案し、取締役からフィードバックをもらっています。この仕組みは、女性社員のみならず、取締役にとっても大変有益で、企業課題を解決する新しいアイデアや仕組みの提案を新鮮な思いで聴く良い機会となっています。
      また、対象者の上司ガイダンスを部課長である上司に対し実施。当社の女性活躍における状況と研修の目的をしっかり理解し、対象者のキャリアアップに伴走してもらうことが目的です。

   2. 新任管理職の女性に対するメンター制度

      女性管理職が少数であることから、信頼できる相談相手として他部署の部長クラスがメンターとなりサポートします。

   3. キャリア開発研修（入社3～4年目）

      入社後の自身の成長を確認し、今後自分の特性や持ち味を活かして活躍するストーリーを描くことを目的に実施しています。
      キャリアコンサルタントによる講義やグループワークの他、女性リーダーや育児休業取得経験者を含む先輩も招いたロールモデルインタビューも実施し、キャリアプランを描く上でのヒントを得る機会としています。
      ※その他、30～50代においてもキャリア開発研修を実施し、自己理解をした上で自分らしく活躍できるキャリアプランを描ける機会として年々受講者を増やしています。

4. 女性管理職比率

   1. 女性管理職比率 ※フジッコ㈱単体の指標

   (単位：人)

   	2019年度		2020年度		2021年度		2022年度		2023年度
   管理職	105		118		133		129		125
   男性	103	98.1%	112	94.9%	124	93.2%	120	93.0%	114	91.2%
   女性	2	1.9%	6	5.1%	9	6.8%	9	7.0%	11	8.8%

   ※3月末時点女性管理職比率

5. 女性活躍推進法に基づく取組目標と行動計画（2021年4月1日～2025年3月31日）

   【課題】

   1. 従業員に占める女性割合と比較して、管理職に占める女性割合が低い（5.1%）
   2. 男性従業員の育児休業取得者の割合が低い（詳細下表）

   【行動計画】

   1. 管理職の意識改革、および女性従業員に対するキャリア形成等の機会創出
   2. 管理職のイクボス教育、および男性従業員に対する意識改革

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   ＜育児に関わる休業・休暇取得率（2023年度）＞フジッコ単体（出向者除く）

   育児休業

   	男性	女性
   正社員	37.5%	100.0%
   非正規社員	25.0%	100.0%
   全社	35.0%	100.0%

   育児休業+配偶者出産に伴う特別休暇(パパ応援休暇)

   	男性
   正社員	100.0%
   非正規社員	25.0%
   全社	85.0%

6. 次世代育成支援対策推進法に基づく取り組み目標と行動計画（令和4年4月1日～令和7年3月31日までの3年間）

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